De werkcultuur, management en voorzieningen binnen de technische sector zijn meestal ingericht op mannelijke werknemers, waardoor vrouwen zich er minder op hun plek voelen.  In de techniek zijn dan ook aanzienlijk minder vrouwen dan mannen werkzaam en de vrouwen die er werken, verlaten de sector relatief snel. Juist in tijden van personeelstekorten is het voor organisaties belangrijk om zich in te zetten voor vrouwelijke werknemers.

In de energiesector is 22 procent van de werknemers vrouw en van de technische functies wordt slechts 7 procent door vrouwen vervuld. Er is dan ook een onbenut vrouwelijk arbeidspotentieel van 38 procent in de energiesector. Voor het nieuwe rapport ‘regel dat ze wil blijven’ dook Women Inc. in bestaande onderzoeken over vrouwen in de techniek en sprak met vrouwen die in de technische sector werkzaam zijn (geweest).

Het rapport beschrijft dat het aantal vrouwen dat een technische opleiding volgt toeneemt, maar dat dat niet altijd op de werkvloer is terug te zien. Er is dus veel uitstroom tussen opleidingen en het werkveld. Eén op de tien afgestudeerde vrouwen uit opleidingen die aansluiten op de energietransitie kiest daadwerkelijk voor een carrière in deze sector en 65 procent van de vrouwen die een technische opleiding afrondde stroom later in haar carrière de sector weer uit.

‘Mannenberoep’
Onderliggend aan de onderrepresentatie van vrouwen in technische beroepen ligt het beeld dat mannen meer geschikt zijn dan vrouwen om technische beroepen uit te voeren, stelt het rapport. Jonge vrouwen worden op school al niet aangespoord of zelfs afgeraden een technisch beroep te kiezen.

Ook als vrouwen toch een technisch beroep hebben gekozen, hebben zij het gevoel zich meer te moeten bewijzen dan hun mannelijke collega’s, volgens het onderzoek. Ook geven vrouwen aan zich genoodzaakt te voelen om harder te werken om serieus genomen te worden.

Omdat het overgrote deel van de werknemers in technische bedrijven bestaat uit mannen, is de werkcultuur erg door hen gevormd. Dat kan ervoor zorgen dat vrouwen zich niet thuis voelen in een team. Vrouwen krijgen bijvoorbeeld te maken met seksistische opmerkingen en ervaren dat hun capaciteiten minder erkend worden.

Ontbrekende voorzieningen
Uit het rapport blijkt verder dat vrouwen in technische functies minder tevreden zijn over hun manager dan vrouwen in niet-technische functies. “Als vrouwen hun baan in de techniek opzeggen, zijn daar twee hoofdredenen voor; de eerste is dat vrouwen onvoldoende steun ervaren van hun managers en de tweede reden is dat vrouwen ervaren dat zij niet dezelfde kansen als mannen krijgen.”

Dat terwijl managers juist een belangrijke rol kunnen spelen in een inclusieve werkcultuur, met name door te erkennen dat de vrouw de ‘uitzondering’ in het team is en daarmee oog hebben voor mogelijke benodigde maatregelen. Denk daarbij aan het regelen van voorzieningen voor vrouwelijke werknemers, zoals passende werkkleding, een aparte kleedkamer voor vrouwen, menstruatieproducten op de toiletten, mensen aanspreken op ongepaste grappen en bij een zwangerschap samen met de vrouw kijken welk werk wel en niet kan worden uitgevoerd.

Vrouwen in de techniek ervaren ook meer problemen met het combineren van werk en hun gezin, omdat de sector daar over het algemeen minder op is ingericht. Er is een gebrek aan flexibiliteit in bijvoorbeeld deeltijd werken, het zelf indelen van uren of vanuit huis werken. Dat geldt vooral voor kantoorbanen, voor functies ‘in het veld’ is dat nog lastiger te regelen.

Tenslotte ontbreekt het vaak aan vrouwelijke rolmodellen. Vrouwen die (op jonge leeftijd) vrouwelijke rolmodellen in de techniek zien, gaan vaker de techniek in. Maar ook in het werkveld vinden vrouwen steun bij vrouwelijke rolmodellen die ook te maken hebben met obstakels in het werkveld. Ook mannen kunnen een rolmodel zijn wanneer zij zich inzetten voor gelijkheid en zo een cultuur creëren waarin ook vrouwen gezien en gehoord worden en zich kunnen ontwikkelen.

Volgens het rapport is een eerste stap waar organisaties in de technische sector mee aan de slag kunnen gaan, door te meten hoeveel vrouwen er in dienst zijn, met welke functie, welk salaris, hoe lang vrouwen er werken en waarom ze uitstromen. Ook kan er bij gesprekken voor sollicitaties en promoties gewerkt worden met duidelijke indicatoren, zodat alle werknemers beoordeeld worden op hun vaardigheden en ervaring.